高管薪酬占比多少合适?(底薪高好还是提成高好?)

高管薪酬占比多少合适？

我举一个案例，济南高新区有一个老板。

有一次很郁闷找到我，他说，有一个事把他抑郁死了。

我说，咋了。

他说，一个高管今年表现不错，然后我就告诉他，我说，董事会决定，决定给你5个点的股份，明年你好好干，我认为他应该很感激公司。

结果他冒出一句话，弄得我好几天没睡觉。

我说，他说什么了？

他说，老板能不能多给我点？

他说，我怎么能再给他，董事会定下来事，能说改就改么？

典型的用的是奖励思维，就是先干活，再定规则。

你看似很公平，想解决现在的问题。

但是，你认为公平，人家认为不公平。

就像我们年终，给所有的人发奖金容易发现一个现象，所有人都认为自己发的少，然后老板又开始发红包。

结果，你发现发红包也不管用。

为什么?

中国人没有保密这个概念，人性这方面极其恶劣，你在墙上的保密，员工就不会保密的。

你给每个人的红包，你一定会说，兄弟别告诉别人，我给你的是最多的。

他说，行，放心，老板，我绝对不会告诉任何人，他转身走了，出门，他一定会打听别人，老板给你多少，他给我多少。

最终一个人不骂你，就是拿最多那个人，其他人全部联合起来骂你。

红包看似是保密，就你老板自己保密的，其他人都知道，根本解决不了问题！

最好的办法，很简单！

你先定分赃规则，再干活。

比如，同样一句话，你颠倒过来说！

假设刚才那个案例。

你说，兄弟今年表现不错，董事会决定，如果你明年的业绩和今年的增长幅度差不多，今年增长了50%，如果明年你还能增长50%，公司允许你按内部价格卖5个点的股份，这时候他听了之后是不是激动要命，而且你还晚给了一年，你会发现，你还锁定了一个条件，要求再给公司带来的业绩增长50%。

第一，他心情好。

第二，他又给你拼命干一年，而且到明年年底，他真得到股份的利润，他一点不会抱怨，而且满心欢喜，还非常珍惜，这是他用一年非常勤奋的代价换来的。

所以，我想说，我们不要用奖励，永远要用激励！

即便是发奖金，也要用激励的模式。

激励就是面向未来，提高效率。

凡是提高效率的事都是公平的事，凡是为公平解决公平的事都解决不了公平。

工资是用来吸引人的，福利是用来留住人的，奖励是用来激励人的。

薪酬的基本特征，我们明白每一个模块是干什么的，比如，上班就要拿工资，这个没什么可商量，有销售业绩就要拿提成。

但是，我不建议高提成，不建议业绩越高，提成越高，因为这样的话，将来我们自己公司的利润就都没了。

我们小公司老板有个通病，特容易弄高提成。

高提成，相对来说，控制风险可以控制风险，但你忘了一个事，这种情况下会降低员工的忠诚度！

他认为提成不管拿多少，他认为他自己干的，他不认为是公司给他的，所以，他对公司没有感情。

如果另外一家公司给他更多，他就走了。

所以，你不能光逮着一个司机，你不要做小聪明。

另外绩效通常只给利润，如果多给公司创造的利润一定要给奖金。

我更建议基层的员工，比如，小主管、员工可以提成高一点，不是提成数量，而是比例高一点，提成占他的薪酬比高一点。

但是，到了高层，就不可以，高层一定要奖金高一点。

因为高层如果他还只关注销售业绩，不关注利润的话，对于公司来说伤害是非常大的，他会利用他的权力增加太多的费用，不知道老板们能不能理解？

看员工薪酬结构的时候，高管的提成不能比例太高，奖金比例可以高，因为奖金的比例高和公司的利益是一致的，提成比例高就不一定了！

员工不要紧，员工他们有权。

对福利是和忠诚度有关系的，比如在公司待的时间越长，可以福利待遇稍微高一点点也没关系。